Läs senare

När en anställd inte lever upp till förväntningarna

JuridikVad gör man som chef när en anställd inte fungerar i jobbet? Det är inte enkelt – många gånger kan problembilden vara månfacetterad och orsakerna svåra att komma åt. Varje fall är unikt och måste bedömas för sig, men det finns ändå vissa principer att beakta.

30 Sep 2010

Vilka skyldigheter har arbetsgivaren när den anställde har svårt att klara av sitt arbete? Av förarbeten till anställningsskyddslagen och Arbetsdomstolens praxis följer vissa principer. Här redogörs kort för några av dessa principer utifrån ett fackligt perspektiv.Bra förutsättningar är A och O. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att de anställda får de förutsättningar som behövs för att kunna göra en tillräckligt bra arbetsinsats. De anställda måste med andra ord ha tillräcklig kompetens, arbetstid, instruktioner, rutiner, stödfunktioner, befogenheter etcetera för att kunna utföra sina arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren kan till exempel ställa högre krav på den undervisning en behörig lärare bedriver än på en obehörig lärare. Om arbetstagaren har tilldelats arbetsuppgifter som denne saknar grundläggande kvalifikationer för kan arbetsgivaren inte ställa samma krav på arbetsinsatsen.

Arbetsgivaren måste också tillhandahålla en god arbetsmiljö. Att få till en perfekt arbetsmiljö är inte möjligt och inte heller att få till de perfekta förutsättningarna för arbetets utförande. Det som krävs kan kort och gott sägas vara att såväl arbetsgivare som arbetstagare ska göra sitt bästa för att komma till rätta med de problem som uppstår.

Vad har hänt? När en arbetsgivare får signaler om att någon inte klarar av sitt arbete ska första steget vara att utreda om det finns något problem och vad som i så fall kan göras för att komma till rätta med det. På skolans område kan det, beroende på vad det handlar om, även finnas en skyldighet i förhållande till eleverna att ta tag i frågan.

Arbetsmiljölagen innebär krav på att frågan tas om hand och utreds på ett sätt som är godtagbart även i förhållande till den anställde. Det bör finnas rutiner för hur klagomål från till exempel föräldrar och elever bör tas om hand. De berördas integritet ska värnas. Arbetsgivaren kan inte utgå från att klagomål återger vad som faktiskt har hänt.

Vid enstaka händelser, som inte är så allvarliga att de kan leda till avsked, kan det räcka att arbetsgivaren klargör sin syn på saken eller ger närmare anvisningar.

När det blir fråga om upprepade eller omfattande brister som den anställde inte kommer till rätta med, trots klargöranden, så behöver arbetsgivaren arbeta med frågan på ett mer strukturerat sätt. Arbetsgivaren måste då i möjligaste mån bilda sig en uppfattning om de bakomliggande orsakerna till problemen. De har nämligen betydelse för vad som kan krävas av arbetsgivaren.

Vad ligger bakom? Inte sällan är det hälsoorsaker som gör att någon anställd inte klarar av att utföra sitt arbete på det sätt som övriga kollegor gör.

Av förarbetena till anställningsskyddslagen framgår att uppsägning på grund av personliga skäl i och för sig kan bli aktuell då en anställd på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga eller dylikt får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter som lagts på honom eller henne. Men den principiella inställningen är att omständigheter av detta slag inte utgör grund för uppsägning.

Som regel bör nedsättningen i prestationsförmåga i stället leda till att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta för arbetstagaren. Detta kan ske genom särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflyttning till mindre krävande arbetsuppgifter.

När det gäller sjukdom har arbetsgivaren särskilda skyldigheter att rehabilitera den anställde och anpassa arbetet enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. Det är först om den anställde trots att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren som uppsägning kan bli aktuell.

Om bristerna beror på något annat än hälsoskäl, till exempel bristande kompetens, misskötsamhet eller samarbetssvårigheter, så är kraven på arbetsgivaren att hjälpa arbetstagaren till rätta stora, och särskilt stora när arbetstagaren inte kan klandras för bristerna.

I första hand ska arbetsgivaren hjälpa den anställde att komma till rätta med problematiken genom stödjade åtgärder. Det kan bli fråga om allt från råd till kompetensutveckling.

Om den anställde kan anses ha varit misskötsam och inte ha uppvisat den goda vilja som arbetsgivaren har rätt att förvänta sig kan disciplinära åtgärder i form av skriftlig varning aktualiseras. Observera att en sådan åtgärd kräver stöd i kollektivavtal.

Information är viktigt. Det väsentliga är att den anställde får veta vilken kritiken är, samt vilka krav och förväntningar som arbetsgivaren har. Ett lämpligt sätt att informera den anställde kan vara att träffa honom eller henne tillsammans med en facklig företrädare för att ge muntlig information samtidigt som minnesanteckningar, som den anställde får ta del av, förs. Har arbetsgivaren inte påtalat en viss brist anses denna brist mer eller mindre ha accepterats av arbetsgivaren.

Överväger arbetsgivaren att säga upp den anställde om inte bättring sker måste den anställde få reda på att anställningen är i fara och vad han eller hon kan göra för att undvika uppsägning. Efter klargörandet måste den anställde också få chansen att bättra sig.

Ett fall i arbetsdomstolen handlade om en universitetslektor som i sin undervisning avvikit från kursplaner och använt en undervisningsmetod som kränkte studenterna. Arbetsgivaren bevistade undervisningen, kritiserade lektorn och gav denne en pedagogisk mentor. Trots detta underlät lektorn att ändra sin undervisning. Denna ovilja eller oförmåga att ändra sin undervisning visade att lektorn inte var lämplig för fortsatt anställning.

Det är först om arbetsprestationerna efter att arbetsgivaren med alla rimliga åtgärder försökt hjälpa den anställde fortfarande väsentligen understiger vad som kan förväntas, och detta medför påtagliga olägenheter, som uppsägning kan bli aktuell. Prognosen av om den anställde kan antas fullgöra sina arbetsuppgifter på ett rimligt sätt och är lämplig för fortsatt anställning har betydelse.

Vid bristande arbetsprestationer ska en omplaceringsutredning genomföras före uppsägning. Arbetsgivaren ska erbjuda möjlig och skälig omplacering som ett alternativ till uppsägning.

Fråga förbundsjuristen

Har du frågor om juridik, skriv till

chefochledarskap@lararforbundet.se

ur Lärarförbundets Magasin