Läs senare

Varning för omotiverade varningar

JuridikVad gör man som chef om en anställd beter sig illa? Kirsi Piispanen reder ut skillnaden mellan varningar och tillsägelser.

20 Mar 2013

Det har blivit allt vanligare att arbetsgivare vill dela ut skriftliga varningar – eller skriftliga tillsägelser. Man skulle kunna säga att det är högkonjunktur för varningar. Ordet varning kan ha två helt olika betydelser. Den ena är den vi tänker på i dagligt tal, alltså information om att något negativt kan hända om en person inte ändrar sitt beteende. Men en varning kan också innebära ett straff. I och med den nya skollagen har det dessutom skapats ytterligare en situation där ordet varning används, nämligen när Lärarnas ansvarsnämnd varnar en legitimerad lärare.

Det är viktigt för chefen att känna till dessa skillnader. När arbetsgivaren påtalar för arbetstagaren att denne har gjort sig skyldig till en försummelse eller ett fel är det fråga om en tillsägelse, som ibland också kallas för tillrättavisning eller erinran. En sådan tillsägelse är vanligen muntlig och ges av den närmaste chefen i nära anslutning till det inträffade. Naturligtvis måste chefen först skapa sig en god uppfattning om vad som har hänt och vem som har begått felet. Dessutom måste chefen undersöka om felet i huvudsak beror på organisatoriska eller andra brister i stället för brister hos arbetstagaren. Inom arbetsrätten bör man inte använda ordet varning när det är fråga om tillsägelser.

Syftet med tillsägelsen är att få till stånd en ändring i arbetstagarens beteende för att arbetet och arbetssituationen ska fungera bättre. Tillsägelsen är också ett sätt att informera arbetstagaren om att arbetsgivaren ser allvarligt på det som har hänt. Syftet är däremot inte att bestraffa.

I vissa fall kan en tillsägelse innehålla en uppgift om att ytterligare fel kan leda till att arbetstagaren riskerar sin anställning. Tillsägelsen ingår som en del i arbetsgivarens rätt att leda arbetet (arbetsledningsrätt). För att tillsägelsen ska ha praktisk betydelse krävs det ofta att arbetsgivaren ger stöd och information om vad den anställda ska förändra och hur förändringen kan komma till stånd.

Om arbetsgivaren utdelar en varning i syfte att bestraffa arbetstagaren är det i själva verket fråga om en disciplinär påföljd, och alltså inte en tillsägelse. För att utdela en disciplinär åtgärd krävs stöd i lag eller i kollektivavtal. Arbetsgivaren kan således inte med stöd av sin arbetsledningsrätt tilldela en varning. I det kollektivavtal som gäller för kommuner och landsting (Allmänna bestämmelser) regleras att arbetsgivaren kan utdela en disciplinär påföljd i form av skriftlig varning om arbetstagaren har gjort sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet. Det innebär att det inte är möjligt att utdela en muntlig varning. I de allmänna bestämmelserna står också att arbetsgivaren inte får utdela en disciplinär påföljd om det görs en polisanmälan mot arbetstagaren.

Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen innan det utdelas en disciplinär påföljd. Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är oense har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde. Detta gäller i kollektivavtalsförhållanden. Det innebär att organisationens mening gäller tills frågan är av- gjord. I stället för att utöva sitt tolkningsföreträde kan arbetstagarorganisationen välja att påkalla tvisteförhandling. Förhandlingskravet kan ersättas genom andra regler i kollektivavtal, vilket har skett till exempel inom det kommunala området. Ibland påstås det att arbetsgivaren inte är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationer inför en tillsägelse. Detta gäller dock inte undantagslöst. Enligt rättspraxis kan även tillsägelser – beroende på tillsägelsens karaktär och på vilken betydelse den får för arbetstagaren – behöva föregås av en förhandling.

Naturligtvis kan inte varje fel eller försummelse leda till en disciplinpåföljd – det måste göras en bedömning i varje enskilt fall. Dessutom ställs det höga krav på den utredning som ska göras. Vanliga felkällor i samband med utredningar är att:

– Utredaren redan i förväg har bestämt sig för vad utredningen ska komma fram till
– Utredaren blir påverkad av till exempel journalister eller föräldrar
– Utredaren själv är involverad i situationen
– Vittnen hörs tillsammans
–  Vittnen påverkar varandra
– Vittnen själva är involverade i situationen

Eftersom en disciplinär påföljd utgör en bestraffning kan man fråga sig varför arbetsgivare använder detta instrument allt oftare. Jag har tyvärr inget svar på den frågan. I denna artikel har jag presenterat två olika och kraftfulla arbetsgivarinstrument, tillsägelsen och varningen, i ett arbetsrättsligt sammanhang. Jag rekommenderar läsare att komplettera denna bild genom att läsa min kollega Karin Ernfors artikel i Chef & Ledarskap nr 5/10 om vad en chef bör göra när en anställd inte lever upp till förväntningarna.

ur Lärarförbundets Magasin