Läs senare

Forskarna har fått korn på det dåliga ledarskapet

LitteraturDestruktiva chefer kan ställa till det i organisationen, utan att de alls är medvetna om sitt eget beteende. Försvarshögskolan bidrar med två böcker i ämnet.

24 Aug 2018
Peter Fowelin är lärare, organisationskonsult och skribent med inriktning på ledarskapsfrågor.

Jag kan inte göra lektionsplaneringen, det hoppas jag ni förstår. Här vädjar jag till er pedagogiska kunskap och er förmåga. Det är här ni borde kunna hjälpa till och titta på hur man ska göra.

Chefen pratar snabbt och lärarna i mötesrummet är frustrerade. Utbildningsföretaget har i sitt sfi-avtal med kommunen bundit upp sig för tvålärarsystem och ambitiös återkoppling till eleverna, men resurserna räcker inte och lärarna frågar hur det ska gå till. ”Det är lite upp till er. Här finns ju så ofantligt mycket kompetens. Det är ju därför ni jobbar här, tänker jag”, säger chefen, lägger till några vackra ord om ”bottom up” och uppmanar åter pedagogerna själva att lösa situationen.

Scenen skildras i ett reportage i Lärarnas tidning nr 7/18 om ett företag som inte levt upp till upphandlingskraven och nu försöker styra upp det hela med lärarpersonalen – på ett sätt som är allt annat än föredömligt.

Dåligt ledarskap är ett vanligt fenomen och de allra flesta har erfarenhet av det, såväl i skolans värld som på andra arbetsplatser. Det konstaterar Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson och Gerry Larsson, forskare vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum, i sitt inledande resonemang i boken Destruktivt ledarskap.

Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson, Gerry Larsson

Destruktivt ledarskap – hur uppkommer det? Vilka effekter får det? Vad kan man göra åt det?

Studentlitteratur (2018)

 

Gerry Larsson, Josi Lundin, Ann Zander

Ledarskapsmodellen – konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar

Studentlitteratur (2017)

Forskningsfältet destruktivt ledarskap har vuxit starkt de senaste tio åren, vid sidan om den långa traditionen av forskning om bra ledarskap. En orsak är att medvetenheten ökat om kostnaderna för destruktivt ledarskap i form av kvalitetsbrister, sjukskrivningar och personalflykt. Men som i så många fall ligger forskningen före praktiken: När bokens författare frågar hur företag och organisationer arbetar för att förebygga och upptäcka destruktivt ledarskap svarar de flesta att de inte alls gör det. De vet helt enkelt inte hur de ska hantera det på ett genomtänkt sätt.

Författarnas synsätt är att ett ledarskapsbeteende inte behöver vara avsiktligt destruktivt för att det ska klassas så – det är konsekvenserna som räknas. Beteendet ska dock ske upprepade gånger över tid; enstaka misstag gör alla ledare utan att för den skull behöva klassas som destruktiva.

I boken presenteras en modell för vad destruktivt ledarskap är, med fyra kategorier utifrån hur organisationen och medarbetarna påverkas:

  1. Tyranniskt ledarskap, där beteendet drabbar medarbetarna genom att de förödmjukas, förminskas och utnyttjas för att tillfredsställa organisationens mål, som i fallet med chefen i Lärarnas tidning.
  2. Stöttande–illojalt ledarskap, där ledaren bryr sig om sina medarbetare, men på ett sätt som leder till negativa följder för organisationen, till exempel genom att medarbetare ”slipper” leva upp till kvalitetskrav eller tillåts missköta arbetet på andra sätt.
  3. Urspårat ledarskap, där ledaren aktivt agerar på ett sätt som drabbar både medarbetarna och organisationen.
  4. Låtgå-ledarskap, där ledaren undviker att ta ansvar, fatta beslut och engagera sig.

Författarna har också skapat ett enkät- och mätinstrument där destruktiva ledarbeteenden kan fångas in.

Om vi vänder på perspektivet och söker en beskrivning av det fungerande och goda ledarskapet har Försvarshögskolans forskare och ledarutvecklare presenterat även det i en aktuell bok: Ledarskapsmodellen av Gerry Larsson, Josi Lundin och Ann Zander. Modellen är forskningsbaserad och utgår från att ledarskap ska förstås som ett samspel mellan ledaren som person och det yttre sammanhanget. Kärnan i modellen är tre typer av ledarstilar: destruktivt, konventionellt och utvecklande, där det sistnämnda har gynnsammast resultat på både individ- och organisationsnivå och därmed är den eftersträvansvärda formen av ledarskap.

Ledarskapsmodellen kan, skriver författarna, ses som en teoretisk bottenplatta för bland annat utbildningskonceptet ”Utveckling av grupp och ledare” (UGL), som troligen är Sveriges mest spridda ledarskapsutbildning. UGL togs ursprungligen fram på 1980-talet som en officersutbildning av Försvarsmakten. UGL har efterhand finslipats och fått allt starkare vetenskaplig förankring, nu ytterligare förstärkt genom Ledarskapsmodellen.

Försvarshögskolan har under lång tid bidragit positivt till ledarskapsutvecklingen i Sverige, inte minst genom Gerry Larsson, som är professor i ledarskapspsykologi där och medförfattare i dessa båda böcker. Men den skolledare som i Ledarskapsmodellen letar efter handfasta svar på hur pedagogisk personal bäst ska ledas bli troligen besviken, för modellen är mest relevant för den ledare som har ett team med medarbetare som leds på ett direkt sätt i ett företag, en organisation eller, för den delen, ett förband. Som ett sätt att reflektera över förutsättningarna för det egna ledarskapet fungerar dock boken, till exempel vad forskningen säger om vilka psykiska förutsättningar och kompetenser som är önskvärda för en chef.

Mest spännande av dessa båda böcker tycker jag ändå att Destruktivt ledarskap är, till exempel kapitlet om de personlighetsdrag som kan ligga bakom destruktivt ledarskap – den så kallade mörka triaden (narcissism, psykopati och machiavellism) – samt hur vi kan förstå våra egna personlighetsdrag och deras baksidor. Viktigt är också resonemanget om ”den giftiga triangeln”, där destruktiva mönster i samspelet ledaren–medarbetarna–organisationen beskrivs, bland annat hur medarbetare genom sitt agerande kan skapa jordmån för destruktivt agerande från ledarens sida.

Om jag nu som ledare rannsakar mig själv och finner att en del av det jag gör faktiskt är destruktivt – finns det då något hopp? Ja, skriver Gerry Larsson och hans kollegor, med hjälp av självinsikt och en vilja att lära sig av sina misslyckanden kan man bli konstruktiv igen. ”Dåliga ledare är inte de med brister och fel. Dåliga ledare är de som inte vill förändra sig”, sammanfattar de.

ur Lärarförbundets Magasin