Läs senare

Satsa på det som verkligen motiverar

MotivationHögre lön eller mer inflytande – vad är effektivast för att vi ska utföra stordåd på jobbet? Lär dig förstå vad som skapar riktig ­motivation för dina medarbetare.

16 Mar 2018
Illustration: Emma Hanquist

Att motivation är avgörande för att göra ett bra jobb är välkänt, men vad är det som framför allt sätter fart på motivationen? Är det högre lön, en trivsam arbetsmiljö, karriärmöjligheter eller något helt annat? Och vad är motivation egentligen?

Alva Appelgren, filosofie doktor i kognitiv neurovetenskap och författare till Motiverad – feedback, mindset och viljan att utvecklas, kopplar motivation till ansträngning.
– Motivation är en vilja att påbörja något och att orka kämpa vidare. Men det måste finnas rätt förutsättningar för kämpaglöden, säger hon.

De rätta förutsättningarna handlar bland annat om individanpassade arbetsuppgifter, påverkansmöjligheter och feedback, men också om egna och andras förväntningar på arbetet.
–  Du behöver visa att du litar och tror på dina medarbetare, säger Alva Appelgren.

Man kan inte bara jobba här för lönen, man måste vilja göra skillnad.

Detta har Ylva Lindahl, förskolechef i Bergsjön i östra Göteborg, tagit fasta på. Hon vill skapa delaktighet och att hennes medarbetare ska känna stor frihet under ansvar. Personalen lägger därför sitt eget schema och kan i princip ta semester när de vill.
– På så sätt känner sig inte personalen låst eller överkörd. Det blir ett givande och tagande, personalen ställer alltid upp tillbaka och stannar kvar extra om det behövs. Men jag är tydlig med att jag har höga förväntningar.

För Sabine Albertson, rektor på Bäckahagens skola i Stockholm, är det en självklarhet att involvera sina medarbetare i skolans utveckling. Ett exempel är när skolan fick sjutton punkter att förbättra efter Skolinspektionens granskning. Då vände hon sig till personalen för att få hjälp.
–  Jag beskrev att det här behöver vi jobba med och frågade hur de tyckte att vi skulle göra. Ett transparent ledarskap där vi lägger korten på bordet är viktigt för motivationen och för att visa att det inte finns någon dold agenda.

Alva Appelgren förklarar att vår motivation påverkas av både yttre och inre faktorer.
– Yttre motivation innebär att göra något för att få något annat, som status eller pengar. Inre motivation handlar om att drivas av glädjen i att utföra en uppgift, säger hon.

Illustration: Emma Hanquist

För Ylva Lindahl innebär inre motivation att skapa dialog och lyssna. Hon betonar att allas ord är lika viktiga och att hon ser sig som en coach och en del av teamet. Hon poängterar vikten av att lyssna på personalens idéer.
– Är det någon som har en idé, till exempel att göra gården grönare genom att börja odla med barnen, då spånar vi tillsammans och hittar lösningar. När energin finns gäller det att hålla den levande. Jag uppmuntrar till utbildningar, kurser och litteratur men jag vill inte ”mata” folk med utbildningar, jag vill att det ska komma inifrån, säger hon.

Sabine Albertson tycker att frågan om lön kopplat till motivation är svår. Själv blir hon visserligen motiverad av att göra skäl för sin lön, men hon säger samtidigt att yttre faktorer inte är tillräckligt.
– Man kan inte bara jobba här för lönens skull, man måste vilja göra skillnad. Viljan att våra barn ska ha det allra bästa är en större drivkraft för många, men för några år sen var det inte så. Men jag tycker faktiskt att våra lärare har fått bra betalt, säger Sabine Albertson.

Alva Appelgren menar att såväl yttre som inre motivation har sina för- och nackdelar. Yttre belöning i form av lön kan vara motiverande i vissa situationer, men är inte alltid effektivt på lång sikt. Och en person med en stark inre drivkraft kan drabbas negativt om de rätta förutsättningarna och möjlighet till återhämtning saknas. Hon rekommenderar skolledare att uppmärksamma det hårda slit som alltid ligger bakom elevers goda skolresultat eller en framgångsrik förskola, i stället för att fokusera på slutresultatet.
– Det intressanta är inte att de fått ett bra resultat, utan vad det var som gjordes. Det är viktigare med själva ansträngningen. När det är tufft, det är då det är viktigt att inte ge upp, säger Alva Appelgren.

Sabine Albertson har tagit fasta på just ansträngningen när det gäller sin egen motivation. Hon tror att en ledare som visar sig sårbar och vågar berätta om sådant som är svårt också bidrar till motivation bland medarbetarna. För henne själv handlar det just nu om inställningen till digitalisering.
– Jag säger till min personal att jag helst vill strunta i det, men det kan jag inte och nu har jag bestämt mig för att lära mig. Det tror jag smittar ända ner till eleverna.

Den amerikanske psykologen Frederick Herzbergs tvåfaktorsteori är en välanvänd modell som beskriver de faktorer på arbetsplatsen som leder till motivation och vilka som å andra sidan kan orsaka missnöje och vantrivsel: motivations- respektive hygienfaktorer. Till motivationsfaktorerna hör till exempel erkännande, utvecklingsmöjligheter och ansvar. Yttre faktorer som lön, arbetsmiljö, fika och lunchförmåner samt anställningstrygghet klassas som hygienfaktorer. Enligt Herzberg kan hygienfaktorerna aldrig motivera en individ, men om dessa områden inte upplevs ha en rimlig nivå kan personalen komma att vantrivas.

Att det kan vara utmanande att hitta en lagom nivå på hygienfaktorerna vet Sabine Albertson. När hon var ny som rektor tyckte hon att det var för många och för långa fikapauser på skolan.
– Detta fokus på fika blev ett produktionsbortfall. När vi provade att dra ner på fikatiderna blev det mycket missnöje, men bara ett tag. Vi höll i trots att det stormade och det tror jag skapar engagemang på sikt, säger hon.

Ylva Lindahl menar att ingen ska sluta på grund av lönen.
– Jag har en idé om att all min personal ska ha en lön som känns rimlig och rättvis. Om någon kommer och säger att de ligger lägre än andra, då stämmer jag av med HR och är det så höjer jag upp lönen.

Att försöka motivera andra med hjälp av hög lön eller tjusiga lokaler fungerar alltså inte enligt Herzberg, men hygienfaktorerna är likväl viktiga att ha koll på. För om belysningen är usel och lokalerna för kalla, lunchen känns alltför dyr och lönen uppfattas som låg – ja, då hamnar de riktiga motivationsfaktorerna i skymundan och personalen riskerar att bli demotiverad och missnöjd.

Även feedback kan påverka motivationen negativt, förklarar Alva Appelgren. Feedback vid fel tillfälle kan störa koncentrationen och eventuellt uppfattas mer kritiskt än vad som var tänkt. Och ordvalet spelar roll. För att öka motivationen bör feedback handla om uppgiften – det någon gjort – snarare än personligheten. Men hon är tydlig med att de rätta förutsättningarna måste finnas.
– Det hjälper faktiskt inte att man är bra på feedback om det saknas tid eller resurser, säger Alva Appelgren.

Källor

Frederick Herzberg The motivation to work, 1959, och Alva Appelgren Motiverad – feedback, mindset och viljan att utvecklas, 2018.

ur Lärarförbundets Magasin