Läs senare

Vad händer när en lärare ljuger vid rekryteringen?

Arbetsgivaren sade upp en lärare som inte var behörig att undervisa i svenska på högstadiet, som hon hade uppgett. Fallet avgjordes i domstol och är principiellt intressant: Vem bär ansvaret för en rekrytering på fel grunder?

25 aug 2014

En lärare som tillträtt tjänsten som lärare i engelska och svenska hann arbeta några månader innan arbetsgivaren hävde hennes anställningsavtal. Enligt arbetsgivaren hade läraren lämnat felaktiga uppgifter under rekryteringen. Hon hade nämligen på en blankett kryssat i att hon var behörig att undervisa i både engelska och svenska på högstadiet. (Vi skrev om fallet i Chef & Ledarskap nr 3/14).

Arbetsgivaren menade att läraren hade förlett arbetsgivaren att anställa henne genom att ge falska uppgifter om sin behörighet. Arbetsgivaren hävdade också att om den hade vetat att läraren inte var behörig hade anställningsavtalet inte ingåtts. Därför var det rätt att häva avtalet med stöd av den så kallade förutsättningsläran.

Läraren hade en examen som mellanstadielärare och hade dessutom vidareutbildat sig för att kunna undervisa i engelska på högstadiet. Hon trodde att hon var behörig att undervisa även i svenska på högstadiet och trodde också att arbetsgivaren ansett henne behörig. Hon hade nämligen tidigare varit anställd av arbetsgivaren för undervisning i svenska på högstadiet och gymnasiet och då också varit mentor och handledare åt lärarstudenter och ansvarat för rättning av nationella prov och betygsättning. Hon hade uppfattat att ändringarna i skollagen skulle påverka henne först under 2015. Arbetsgivaren hade också tillgång till hennes examensbevis, cv och ett personligt brev där hon hade redogjort för sin utbildning och sina yrkeserfarenheter.

Enligt Arbetsdomstolen (AD 2014 nr 39) gick det inte att bortse från lärarens uppgifter och därför menade domstolen att arbetsgivaren inte hade styrkt att läraren faktiskt insett att hon hade lämnat felaktiga uppgifter. Därför var det inte fråga om svek enligt avtalslagen.

När det gäller den så kallade förutsättningsläran är huvudregeln att varje avtalspart bär risken för att de egna antagandena är oriktiga. Endast i undantagsfall kan motparten lastas för att avtalets förutsättningar inte är korrekta. I detta fall ansåg domstolen att det inte hade varit helt lätt för vare sig arbetsgivaren eller läraren att bedöma behörigheten eftersom reglerna ändrats flera gånger. Dessutom hade arbetsgivaren tidigare låtit läraren undervisa i svenska. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren borde ha kontrollerat lärarens uppgifter genom till exempel kontrollfrågor och att arbetsgivaren hade sig själv att skylla för att inte ha genomfört en tillräckligt omsorgsfull rekrytering. Alltså var det fel att häva det ingångna anställningsavtalet.

I andra fall som Arbetsdomstolen har avgjort har det handlat om arbetsgivarens rätt att häva anställningsavtalet, alternativt avskeda en arbetstagare, när arbetstagaren medvetet har lämnat oriktiga uppgifter under anställningsintervjun. Slutsatsen är att om en arbetstagare medvetet ljuger om uppgifter av väsentlig betydelse har en arbetsgivare rätt att skilja arbetstagaren från anställningen. Det finns alltså ett visst utrymme för att sökande lämnar oriktiga uppgifter vid rekryteringen.

En ytterligare fråga är om en arbetssökande självmant måste lämna upplysningar till arbetsgivaren under anställningsintervjun. Svaret på denna fråga är att arbetssökanden inte har en allmän skyldighet att berätta för arbetsgivaren om sådant som är ofördelaktigt ur rekryteringssynpunkt. Men om den uppgift som sökanden undanhåller skulle kunna utgöra en saklig grund för uppsägning, har sökanden upplysningsplikt.

Även följande fall illustrerar praxis från Arbetsdomstolen: En kommun hade rätt att häva ett avtal om en visstidsanställning när det framkom att en socialsekreterare tidigare hade gjort sig skyldig till narkotikabrott. Samma sak gällde en bussförare med självständigt ansvar för en kassa, när det kom fram att han tidigare vid flera tillfällen dömts för förmögenhetsbrott och under intervjun förnekat att han hade varit föremål för polisingripanden. Däremot var det fel att häva anställningsavtalet med den distriktssköterska som inte hade berättat att hon inte hade tillgång till bil, vilket angetts som ett krav i platsannonsen. Tillgång till bil ansågs inte som ett väsentligt inslag i anställningsavtalet. Inte heller var det rätt att häva ett anställningsavtal med en projektledare och försäljare som inte hade upplyst arbetsgivaren om att han hade avskedats från sin tidigare anställning på grund av ekonomiska oegentligheter.

Det är alltså arbetsgivarens ansvar att genomföra rekryteringen med omsorg. Normalt är det upp till arbetsgivaren att ställa alla relevanta frågor till sökanden och noga studera alla handlingar som han eller hon lämnar in. Om det är särskilt viktigt att sökanden uppfyller vissa krav, bör arbetsgivaren tydligt ange detta och sedan under rekryteringen noga undersöka att kraven är uppfyllda.

ur Lärarförbundets Magasin